Contrat de travail nounou à domicile : les clauses obligatoires en 2026
Vous avez trouvé la perle rare. Les enfants l'adorent, les horaires collent, le feeling est bon. Il ne reste plus qu'à formaliser tout ça par un contrat de travail. Et non, ce n'est pas une option : la convention collective IDCC 3239 impose un contrat écrit pour toute embauche d'un salarié du particulier employeur. Ce guide passe en revue les 7 clauses que votre contrat doit absolument contenir, avec les montants et les seuils à jour pour 2026.
Pourquoi le contrat écrit est obligatoire
Depuis l'entrée en vigueur de la convention collective nationale des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile (IDCC 3239), tout employeur doit remettre un contrat de travail écrit au salarié avant le premier jour de travail. Pas une semaine après, pas "quand on aura le temps". Avant.
Sans contrat, vous vous exposez à deux risques concrets. Le premier : un redressement URSSAF, parce que l'absence de contrat ne vous dispense pas de vos obligations sociales. Le second : un litige aux prud'hommes, où le salarié pourra invoquer les conditions les plus favorables pour lui, puisque rien n'a été formalisé. En pratique, c'est le juge qui fixera les termes du contrat a posteriori, et rarement en votre faveur.
Petit point vocabulaire : depuis le 1er janvier 2026, le titre officiel de la convention collective n'est plus "garde d'enfants à domicile" mais "assistant parental". Vous verrez encore les deux termes partout, mais dans le contrat, mieux vaut utiliser la terminologie en vigueur.
Clause 1 — Identité des parties et références
Le contrat doit commencer par identifier clairement les deux parties. Pour vous, employeur : nom, prénom, adresse, numéro Pajemploi (ou CESU selon votre cas). Pour le salarié : nom, prénom, numéro de sécurité sociale, adresse.
Le contrat doit aussi mentionner les références applicables :
- Convention collective : IDCC 3239, convention collective nationale des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile
- Caisse de retraite complémentaire : IRCEM Retraite
- Prévoyance : IRCEM Prévoyance
- Numéro Pajemploi de l'employeur (celui que vous avez reçu à l'inscription)
Conseil pratique : gardez une copie de votre numéro Pajemploi accessible. Vous en aurez besoin chaque mois pour la déclaration, et il figure aussi sur les attestations Pôle emploi en cas de fin de contrat.
Clause 2 — Nature de l'emploi et classification
C'est ici que vous précisez ce que la nounou fera concrètement. La convention collective distingue deux niveaux de qualification :
Classification
Garde d'enfants A (Niveau 3) : soins courants aux enfants, activités d'éveil, entretien de l'environnement immédiat de l'enfant (sa chambre, ses affaires).
Garde d'enfants B (Niveau 4) : toutes les tâches du Niveau 3, plus la préparation des repas de l'enfant et l'entretien de son linge.
Cette distinction n'est pas cosmétique : elle détermine le salaire minimum conventionnel. En 2026, le minimum est de 12,24 euros brut de l'heure pour le Niveau 3 (Garde A) et de 12,70 euros brut de l'heure pour le Niveau 4 (Garde B). Si vous payez en dessous, le contrat est requalifiable et vous êtes en infraction.
Autre point souvent oublié : le contrat doit nommer chaque enfant gardé. Prénom, date de naissance. Si un deuxième enfant arrive en cours de route, il faut faire un avenant au contrat.
Clause 3 — Horaires et durée du travail
Attention, c'est le point qui piège le plus de familles. Pour les salariés du particulier employeur, le seuil conventionnel est de 40 heures par semaine, pas 35. Le Code du travail fixe la durée légale à 35 heures pour les salariés classiques, mais la convention collective IDCC 3239 a négocié un seuil spécifique à 40 heures.
Concrètement, cela change tout pour le calcul des majorations :
- Heures complémentaires : entre la durée contractuelle et 40h/semaine (si contrat à temps partiel)
- Heures supplémentaires : au-delà de 40h/semaine (majorées à 25 % pour les 8 premières, puis 50 %)
Le contrat doit détailler le planning de travail : jours, horaires de début et de fin. Si le planning est régulier (lundi-vendredi, 8h-18h), inscrivez-le noir sur blanc. Si les horaires varient d'une semaine à l'autre, précisez la méthode de communication du planning et le délai de prévenance.
Deux minimums de repos à respecter impérativement : 11 heures consécutives de repos par jour et 35 heures consécutives de repos par semaine (soit 24h + 11h). Ces seuils ne sont pas négociables, même d'un commun accord.
Clause 4 — Rémunération et avantages
La rémunération dans le contrat s'exprime en salaire horaire brut. C'est la référence légale. Beaucoup de familles raisonnent en net — c'est naturel, c'est ce qui sort du compte en banque — mais juridiquement, c'est le brut qui fait foi. Et c'est le brut que vous devrez indiquer dans le contrat et sur le bulletin de paie.
Si votre nounou travaille toutes les semaines (ce qui est le cas de la majorité des gardes périscolaires et des gardes à temps plein), la mensualisation est obligatoire. La formule est simple :
Formule de mensualisation
Salaire mensuel brut = salaire horaire brut x heures par semaine x 52 / 12
Exemple : 13 euros brut/h x 40h/semaine x 52 / 12 = 2 253,33 euros brut/mois
Au-delà du salaire, le contrat doit mentionner les avantages en nature et indemnités :
- Transport : vous devez prendre en charge 50 % de l'abonnement transport en commun (Navigo, Imagine R, etc.). C'est une obligation légale, pas un geste de bonne volonté.
- Repas : si vous fournissez le repas de la nounou, c'est un avantage en nature évalué à 5,35 euros par jour en 2026. Cette somme s'ajoute au brut pour le calcul des cotisations.
- Indemnités kilométriques : si la nounou utilise son véhicule personnel pour transporter vos enfants (activités, école), le contrat doit préciser le barème d'indemnisation. L'usage courant est le barème fiscal.
Conseil : soyez précis sur ces indemnités dès la rédaction du contrat. Les litiges sur les frais de transport et les indemnités km sont parmi les plus fréquents aux prud'hommes pour les salariés du particulier employeur.
Clause 5 — Congés payés et jours fériés
Votre nounou a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois travaillé, soit 5 semaines par an. Rien de différent du droit commun sur ce point.
Pour le calcul de l'indemnité de congés payés, la convention impose de retenir la méthode la plus favorable entre :
- Le dixième : 10 % de la rémunération brute totale perçue sur la période de référence
- Le maintien de salaire : le salaire que la nounou aurait perçu si elle avait travaillé normalement
En pratique, pour une nounou à horaires réguliers et salaire stable, les deux méthodes donnent quasiment le même résultat. La différence se creuse quand il y a eu beaucoup d'heures complémentaires ou des primes.
Le contrat doit aussi préciser les modalités de prise des congés. Le délai de prévenance minimum est de 2 mois : vous devez informer votre nounou de ses dates de congés au moins 2 mois à l'avance. Si vous partez en vacances et que la nounou ne travaille pas, ce sont des congés employeur — pas des congés sans solde.
Pour les jours fériés :
- Le 1er mai travaillé = salaire doublé (majoration de 100 %)
- Les autres jours fériés travaillés = majoration d'au moins 10 % selon la convention collective
Indiquez dans le contrat quels jours fériés seront travaillés et lesquels seront chômés. Cela évitera les mauvaises surprises en novembre quand il y a trois jours fériés en quinze jours.
Clause 6 — Période d'essai et préavis
La période d'essai permet aux deux parties de vérifier que la relation fonctionne. Sa durée dépend de la classification :
Durée de la période d'essai
Garde A (Niveau 3) : 1 mois, renouvelable 1 fois (soit 2 mois maximum)
Garde B (Niveau 4) : 2 mois, renouvelable 1 fois (soit 4 mois maximum)
Le renouvellement doit être expressément prévu dans le contrat et confirmé par écrit avant la fin de la première période.
Pendant la période d'essai, chaque partie peut rompre le contrat sans motif, avec un délai de prévenance réduit (24 heures si moins de 8 jours de présence, 48 heures entre 8 jours et 1 mois).
Une fois la période d'essai passée, les délais de préavis en cas de rupture du contrat sont :
- Moins de 6 mois d'ancienneté : 1 semaine
- De 6 mois à 2 ans : 1 mois
- Plus de 2 ans : 2 mois
Ces délais s'appliquent dans les deux sens : si vous licenciez ou si la nounou démissionne. Inscrivez-les dans le contrat pour qu'il n'y ait aucune ambiguïté.
Clause 7 — Spécificités de la garde partagée
Si vous partagez votre nounou avec une autre famille, la situation juridique se complique un peu. La nounou a deux employeurs distincts, ce qui signifie deux contrats de travail séparés, un avec chaque famille.
Chaque contrat doit contenir une clause d'interdépendance. Cette clause précise que les deux contrats sont liés : si l'un est rompu, l'autre peut l'être aussi. Sans cette clause, si la famille A met fin au contrat, la famille B se retrouve avec une nounou à mi-temps et aucun levier juridique pour adapter la situation.
La répartition doit être clairement documentée dans chaque contrat :
- Les jours et horaires chez chaque famille
- Le salaire versé par chaque famille (calculé au prorata des heures)
- Le lieu de travail pour chaque période
- Les modalités si une famille part en vacances (la nounou travaille-t-elle à temps plein chez l'autre ?)
En garde partagée, chaque famille déclare et paie séparément sur Pajemploi. Chaque famille bénéficie de son propre crédit d'impôt. Mais le total des heures de la nounou (les deux contrats cumulés) ne doit pas dépasser les maximums légaux.
Les 5 erreurs les plus courantes
A ne pas faire
- Ne pas faire de contrat écrit. "On se fait confiance" n'est pas un argument recevable au tribunal. Le contrat protège les deux parties, pas seulement l'employeur.
- Déclarer le net au lieu du brut. Le contrat et Pajemploi travaillent en brut. Si vous avez négocié 10 euros net de l'heure, convertissez en brut avant de rédiger quoi que ce soit. Sinon, vous sous-déclarez, et le guide URSSAF est formel là-dessus.
- Confondre 35h et 40h pour les heures supplémentaires. Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est de 40h pour les salariés du particulier employeur, pas 35h. Se tromper revient à surpayer inutilement ou, pire, à mal structurer le contrat.
- Oublier le transport obligatoire. La prise en charge de 50 % du Navigo n'est pas facultative. Beaucoup de familles l'ignorent et le découvrent lors d'un contrôle ou d'une réclamation.
- Ne pas préciser les jours fériés travaillés. Si le contrat est muet sur les jours fériés, la nounou est en droit de considérer qu'ils sont tous chômés et payés. Mieux vaut clarifier dès le départ.
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