Générateur de contrat nounou à domicile

La classification dépend du contenu du poste, pas de l'âge des enfants. Garde A (Niveau 3) couvre la garde simple : surveillance, repas, soins courants, accompagnement aux activités. Garde B (Niveau 4) s'applique quand vous attendez une véritable prise en charge éducative — projet d'éveil structuré, activités pédagogiques régulières, devoirs, sorties culturelles. Le salaire minimum conventionnel 2026 est d'environ 12,24 € brut/h en Garde A et 12,70 € brut/h en Garde B. La plupart des contrats relèvent de la Garde A. Choisir Garde B engage l'employeur sur des missions élargies — n'inscrivez pas Garde B « pour faire plaisir » si les missions restent celles d'une garde simple, sinon votre salariée peut exiger les missions correspondantes.

Oui, mais uniquement par avenant écrit signé par les deux parties — vous ne pouvez pas imposer un changement de planning unilatéralement. Un planning régulier (mêmes horaires chaque semaine) tolère de petites variations occasionnelles si vous prévenez à l'avance (la CCN recommande un délai de prévenance de 5 jours ouvrés minimum). En revanche, modifier durablement les jours, l'amplitude horaire ou passer de fixe à variable constitue une modification du contrat de travail qui exige l'accord du salarié. En cas de refus, vous ne pouvez ni sanctionner ni licencier pour ce motif. Si vos besoins évoluent souvent (rentrée scolaire, télétravail), choisissez d'emblée un planning variable avec mensualisation lissée.

Pour une garde à domicile (CCN IDCC 3239), toutes les heures de présence avec l'enfant sont du travail effectif payé à 100 %, y compris pendant la sieste. La nounou reste responsable, doit pouvoir intervenir à tout moment et ne peut pas vaquer librement à ses occupations personnelles. C'est une différence importante avec l'assistante maternelle agréée, qui a un statut « heures de présence responsable » payées 2/3. Pour la nounou à domicile, ce dispositif n'existe pas. Seules deux exceptions : les heures de présence de nuit (nounou qui dort sur place avec capacité d'intervention) sont décomptées différemment, et les pauses pendant lesquelles la nounou peut quitter le domicile ne sont pas payées si elles sont prévues au contrat.

Le Code du travail (article L3132-2) impose un repos hebdomadaire de 24 h consécutives minimum, auxquelles s'ajoutent les 11 h de repos quotidien — soit 35 h consécutives au total. C'est un plancher légal applicable à tous les salariés, pas une recommandation. La CCN IDCC 3239 reprend ce minimum sans aller au-delà, car le contrat peut très bien porter sur 1 ou 2 jours par semaine seulement (garde périscolaire, mercredi). En pratique, pour un temps plein, la majorité des contrats prévoient le dimanche + un autre jour (souvent samedi), ce qui correspond à la pratique courante mais reste contractuel, pas obligatoire. Si vous avez besoin de garde le dimanche, il faut le prévoir explicitement au contrat et compenser par un autre jour de repos dans la semaine.

Le Code du travail (L3261-2) impose à tout employeur — y compris particulier — de rembourser 50 % de l'abonnement aux transports publics que la salariée utilise pour son trajet domicile-travail. Sur présentation du justificatif (Pass Navigo, abonnement TER, vélib pro). C'est un minimum légal, pas une option.

En garde partagée, contrairement à une idée reçue, ce n'est pas 100 %. La nounou n'a qu'un seul abonnement de transport, et l'obligation totale reste 50 % de cet abonnement — répartie entre les deux familles employeurs au prorata du temps de travail (souvent 25 % chacune). Pour un Navigo à 88,80 €, chaque famille rembourse environ 22,20 €. Vous pouvez choisir d'aller au-delà du minimum légal, mais ce n'est pas obligatoire.

Non, fournir un repas ne permet pas de payer moins. Le salaire horaire reste dû en totalité, au minimum au taux conventionnel. Le repas est un avantage en nature évalué forfaitairement par l'URSSAF (5,45 € par repas en 2026). Mécanisme : cette valeur est ajoutée au salaire brut pour le calcul des cotisations sociales, puis déduite du net à payer. Résultat : la salariée ne perçoit pas d'argent en plus, mais cotise davantage (donc droits à la retraite, chômage, sécurité sociale renforcés). Pour vous, c'est neutre côté trésorerie mais cela augmente légèrement les cotisations patronales. Le repas doit être prévu au contrat avec mention « repas fourni » et précisé sur chaque bulletin Pajemploi. Si vous ne souhaitez pas cette complexité administrative, laissez la nounou apporter son repas — c'est légal et le plus simple.

Ce sont deux dispositifs distincts qui peuvent se cumuler. Le remboursement transport public (50 %) couvre uniquement le trajet domicile-travail de la nounou. Les indemnités kilométriques (IK) couvrent ses déplacements professionnels avec les enfants pendant son temps de travail : trajets école, activités extra-scolaires, médecin, courses. Si la nounou n'utilise jamais sa voiture pour le travail, vous ne payez que le transport. Si elle l'utilise (école/activités), vous payez les IK en plus.

Barème : la CCN IDCC 3239 prévoit 0,32 € minimum par km parcouru avec son véhicule personnel. Vous pouvez aller jusqu'au barème fiscal URSSAF (~0,52 €/km pour 5 CV) sans cotisations sociales. Les IK doivent être déclarées séparément du salaire sur Pajemploi.

La salariée acquiert 2,5 jours ouvrables par mois travaillé, soit 30 jours (5 semaines) par an. Période de référence : du 1er juin N-1 au 31 mai N pour l'acquisition, prise possible du 1er juin N au 31 mai N+1.

Pour le calcul de l'indemnité, deux méthodes sont obligatoirement comparées et la plus favorable au salarié s'applique :
• Maintien de salaire : vous versez ce que la nounou aurait gagné si elle avait travaillé.
• Règle du 10ème : 10 % de la rémunération brute totale de la période de référence (juin N-1 à mai N).

Pour un planning fixe, les deux donnent le même résultat. Pour un planning variable (heures qui changent), la règle du 10ème est presque toujours plus avantageuse. Pajemploi calcule automatiquement les deux et applique la meilleure. Beaucoup de contrats optent pour le versement mensualisé : 10 % du brut versés chaque mois — plus simple administrativement, mais la salariée ne perçoit pas de salaire pendant ses congés.

Le 1er mai a un statut unique : c'est le seul jour férié légalement chômé et payé pour tous les salariés. S'il est travaillé, il est payé double (salaire normal + indemnité égale au salaire) — soit +100 % ce jour-là.

Les autres jours fériés (Noël, 14 juillet, 8 mai, Pâques, etc.) suivent une logique différente sous CCN IDCC 3239. Après 3 mois d'ancienneté, s'ils tombent un jour habituellement travaillé et que la salariée ne travaille pas, ils sont payés sans réduction de salaire. S'ils sont travaillés, ils sont payés au taux normal — sans majoration ni jour de récupération. Concrètement : un Noël travaillé ne rapporte pas plus qu'un mardi ordinaire, sauf si vous l'avez prévu dans le contrat. Si vous voulez fidéliser, prévoyez explicitement une majoration ou un jour de récup pour les fériés travaillés.